Những câu hỏi nào để hỏi một ứng viên trong cuộc phỏng vấn?

Việc tuyển dụng một nhân viên mới là một trải nghiệm thú vị không chỉ đối với người nộp đơn mà còn đối với toàn bộ doanh nghiệp. Đặc biệt nếu ứng viên được chọn là một chuyên gia có trình độ cao với đủ kinh nghiệm ở vị trí tương tự. Nhưng thật không may, không phải lúc nào người quản lý tuyển dụng cũng chọn được người phù hợp cho vị trí còn trống.

Chính sách nhân sự không chính xác là nguyên nhân chính dẫn đến các vấn đề lớn trong công ty... Đó là lý do tại sao quá trình tuyển dụng một nhân viên mới phải được tiếp cận rất cẩn thận. Trước khi giao kết hợp đồng lao động, điều quan trọng là phải thực hiện một cuộc phỏng vấn, trong đó cần đặt ra một số câu hỏi nhất định. Câu trả lời cho họ sẽ quyết định đến số phận của người nộp đơn và chính doanh nghiệp.

Mỗi chuyên gia nhân sự hoặc giám đốc tuyển dụng, trước khi phỏng vấn một ứng viên cho vị trí còn trống, hãy biểu mẫu kế hoạch của sự kiện. Nó chứa một phần giới thiệu, làm quen với ứng viên, câu chuyện về công ty và các hoạt động của công ty, danh sách các trách nhiệm và yêu cầu đối với ứng viên. Tuy nhiên, đặc biệt chú ý đến điểm của phương án “làm quen với đương đơn”. Nó phải chứa chủ đề tương ứng với các chi tiết cụ thể của vị trí tuyển dụng.

Mỗi cuộc phỏng vấn bắt đầu bằng một câu hỏi: "Hãy cho chúng tôi biết về bản thân bạn." Có vẻ như câu trả lời nằm ở bề ngoài. Nhưng điều này là xa trường hợp.Nhiều người nộp đơn đã bị mất, bởi vì không phải ai cũng có khả năng thực hiện một bài thuyết trình nhỏ trong một vài phút. Từ câu chuyện được trình bày, nhà tuyển dụng có thể xác định các ưu tiên trong cuộc sống của một người. Câu trả lời cho câu hỏi được đặt ra phải có một chuỗi logic. Trong đó cần phải giám sát chặt chẽ lời ăn tiếng nói và hành vi của đương đơn.

Nếu ứng viên đặc biệt chú ý đến tính cách của mình, đề cập đến bạn bè, gia đình và bạn bè của mình, thì rõ ràng ưu tiên của một người thuộc về cuộc sống tự do, nhưng không phải là những khoảnh khắc làm việc. Nếu một bài thuyết trình nhỏ, được trình bày dưới dạng nén, mang thông tin về học vấn, kỹ năng nghề nghiệp và thành tích, thì người đó hoàn toàn tận tâm với công việc.

Một câu hỏi rất phù hợp với thời đại của chúng ta: "Lý do rời bỏ công việc trước đây." Câu hỏi này cho phép chúng tôi xác định một số khía cạnh trong tính cách của ứng viên. Nếu ứng viên né tránh các chi tiết về các khía cạnh tổ chức của công việc trước đây, chỉ trích đồng nghiệp cũ nhiều hơn, có thể kết luận rằng nhân viên tiềm năng là một người xung đột.

Cần đặc biệt chú ý đến thời điểm này nếu ứng viên tiết lộ thông tin bí mật về nơi làm việc trong quá khứ. Điều này không được phép trong bất kỳ trường hợp nào. Do đó, khi bị sa thải, anh ta sẽ dễ dàng chuyển dữ liệu của công ty cho các đối thủ cạnh tranh. Nhưng một câu trả lời rõ ràng cho câu hỏi này nói lên năng lực của một nhân viên tiềm năng. Lần lượt, các nhà tuyển dụng chia sẻ thông tin về các câu trả lời chính xác liên quan đến câu hỏi rời bỏ công việc cuối cùng. Ví dụ, “thiếu sự phát triển trong sự nghiệp”, “sa thải do chuyển chỗ ở”, “lịch trình không thuận tiện”, “khoảng cách xa nhà”. Người quản lý tuyển dụng cần nhớ rằng Việc sa thải ứng viên khỏi công việc trước đây không phải lúc nào cũng chỉ ra sự kém cỏi của anh ta.

Một câu hỏi phỏng vấn phải có khác - "Mức lương mong muốn". Câu trả lời được cung cấp giúp nhà tuyển dụng có cơ hội hiểu được mức độ chuyên nghiệp của một nhân viên tiềm năng trong doanh nghiệp của anh ta. Nó được coi là hình thức tốt nếu ứng viên nêu tên một con số tăng 10% so với mức lương trước đó. Điều này cho thấy rằng ứng viên biết trách nhiệm của mình, không bị tự ti và đánh giá thực tế năng lực của mình.

Các chuyên gia trong các ngành phức tạp hơn có thể tin tưởng vào mức lương tăng 30% so với thu nhập trước đó của họ. Nếu ứng viên nói rằng anh ta muốn nhận được mức lương thấp hơn so với công việc trước đó, thì anh ta không chắc chắn về bản thân mình.

"Bạn thấy mình như thế nào trong một vài năm nữa?" - một câu hỏi quan trọng mở ra những khía cạnh đầy hứa hẹn của người nộp đơn. Tùy thuộc vào câu trả lời, nhà tuyển dụng sẽ có thể đưa ra kết luận nhất định. Nếu câu trả lời cho câu hỏi này ảnh hưởng đến thời điểm làm việc và thể hiện mong muốn chứng tỏ bản thân của một người ở nơi làm việc, thì ứng viên là một người chuyên nghiệp thực sự, sẵn sàng không chỉ để phát triển trong công ty mà còn đóng góp cho các hoạt động của công ty.... Nếu câu trả lời của ứng viên liên quan đến học vấn hoặc gia đình, bạn nên cảnh giác. Điều này có nghĩa là một người không nhìn thấy mình trong các hoạt động làm việc của doanh nghiệp.

"Bạn tìm việc bao lâu rồi?" Theo một chuỗi logic, câu hỏi này nên được hỏi ở giai đoạn cuối của cuộc phỏng vấn. Câu trả lời được cung cấp cho phép bạn xác định năng lực của một nhân viên tiềm năng, kiểm tra trách nhiệm của anh ta và xác định nhu cầu trên thị trường lao động. Một nhà quản lý tuyển dụng cần phải cảnh giác nếu người tìm việc đã tìm việc hơn 3 tháng. Khoảng thời gian dài như vậy cho thấy người đó không quan tâm lắm đến việc làm. Tuy nhiên, có những lúc nhà tuyển dụng tiềm năng đưa ra yêu cầu quá mức đối với cấp dưới tương lai. Ngoài ra, giai đoạn này là hợp lý, nếu ứng viên đang tìm kiếm một vị trí tuyển dụng mới trong khi vẫn tiếp tục làm việc ở công ty cũ.

Ở giai đoạn cuối của cuộc phỏng vấn, ứng viên nên được hỏi về điểm mạnh và điểm yếu của mình. Câu hỏi này trong cuộc phỏng vấn cho phép nhà tuyển dụng bổ sung hình ảnh tổng hợp của người nộp đơn, để xác định liệu anh ta có phải là một ứng viên tốt hay không. Nếu một nhân viên tiềm năng trước hết nói về điểm yếu của mình, thì người đó có lòng tự trọng cực kỳ thấp. Nếu câu trả lời bắt đầu bằng những từ về điểm mạnh của tính cách, thì ứng viên là một nhà lãnh đạo thực sự và có khả năng giải quyết mọi vấn đề.

Thật không may, không phải ứng viên nào cũng có thể trả lời rõ ràng các câu hỏi phỏng vấn bắt buộc, nhưng người quản lý tuyển dụng, ngoài hình thức kiểm tra tiêu chuẩn, còn hỏi một số câu hỏi bất thường. Và điều này không có gì đáng ngạc nhiên. Ngày nay, việc tìm kiếm câu trả lời phù hợp cho một mẫu phỏng vấn tiêu chuẩn rất dễ dàng. Chỉ cần truy cập trực tuyến và lướt qua một số trang web có liên quan là đủ.

Nhưng rất khó để tìm ra câu trả lời cho những câu hỏi thuộc loại không chuẩn. Chính điều bất thường này trong buổi phỏng vấn thường khiến các ứng viên rất lo lắng. Giọng nói của họ bắt đầu run rẩy, sự bối rối nảy sinh với các câu trả lời, điều này khiến những người nộp đơn trở nên cởi mở hơn.

Ngoài ra, Những câu hỏi bất thường cho phép nhà tuyển dụng đánh giá khả năng phản ứng nhanh của ứng viên trong những tình huống căng thẳng. Tìm hiểu xem một nhân viên tiềm năng tháo vát như thế nào, liệu anh ta có khiếu hài hước hay không. Tuy nhiên, điều quan trọng là nhà tuyển dụng cần nhớ rằng bất kỳ hình thức câu hỏi nào trong mọi trường hợp không được liên quan đến quốc tịch, tôn giáo và đời sống cá nhân của một người.

Hơn nữa, đề xuất xem xét một danh sách các câu hỏi không thoải mái để có thể hiểu được những phẩm chất của ứng viên.

• “Ban lãnh đạo công ty đã giao phó một nhiệm vụ không thuộc trách nhiệm của vị trí của bạn. Bạn định làm gì?"
• "Ngươi thái độ xử lý như thế nào?"
• "Bạn nghĩ điều gì có thể khiến một người làm việc hiệu quả hơn?"
• "Hãy kể cho chúng tôi nghe về ước mơ ấp ủ nhất của bạn."
• "Tại sao chiếc xe lại có vô lăng tròn?"

Câu trả lời cho những câu hỏi này không cụ thể, ngoại trừ các nhiệm vụ logic và toán học. Tuy nhiên, kết quả thu được cho phép nhà tuyển dụng đánh giá mức độ tháo vát của người nộp đơn, để hiểu mức độ nhanh chóng mà anh ta đưa ra quyết định khi có khó khăn và thường phản ứng với các tình huống phi tiêu chuẩn.

Khi biên soạn bản phân tích câu trả lời của những ứng viên đã vượt qua vòng phỏng vấn, cần ưu tiên những ứng viên thể hiện sự tự tin, có khả năng đưa ra quyết định rất nhanh trong những vấn đề khó và có khả năng trình bày chính xác suy nghĩ của bản thân.

Câu trả lời chính xác cho các câu hỏi được đặt ra trong quá trình tìm hiểu ứng viên không quan trọng bằng chính quá trình suy luận của ứng viên.... Tất cả các câu trả lời của ứng viên sẽ cho phép người quản lý tuyển dụng hình thành chân dung của nhân viên tiềm năng và xác định xem anh ta có phù hợp với vị trí tuyển dụng đã cho hay không.

Vào cuối cuộc phỏng vấn, nhà tuyển dụng phải lập một bản tóm tắt sơ bộ. Và để bức tranh hoàn thiện nhất có thể, bạn cần lấy càng nhiều thông tin từ người đăng ký vị trí tuyển dụng càng tốt. Các ghi chú liên quan xuất hiện trên sơ yếu lý lịch của người đó. Ghi chú nên tiết lộ các đặc điểm cá nhân của người nộp đơn. Cũng nên có một ấn tượng chung về cuộc trò chuyện. Đây có thể là một số điểm tầm thường trên thang điểm 5 hoặc các từ cụ thể.

Nếu người đứng đầu công ty chịu trách nhiệm tuyển dụng một nhân viên mới, anh ấy chắc chắn sẽ đọc kết luận của người quản lý tuyển dụng... Anh ấy thậm chí có thể muốn tự mình phỏng vấn lại để đưa ra quyết định cuối cùng.